Matkalla joustavampaan työelämään

Havahduin taannoin kysymään itseltäni, miten pysyvää laatua oma työkykyni on. Minulla oli juuri todettu sairaus, joka oli nopeasti alentanut kuuloani toisessa korvassa. Olen kulkenut kolmevuotiaasta asti silmälaseissa, joten pidän elämääni lievästi vajaa-aistisena täysin tavanomaisena. Juuri silmälasien ansiosta en koskaan ollut tullut edes ajatelleeksi olevani jo synnynnäisesti työkyvyltäni rajoitteinen, vaikka ilman silmälaseja olisin tuskin päätynyt opiskelemaan yliopistoon ja työllistynyt työhön, jossa kirjoitan ja luen paljon päivittäin.

Silmälaseista huolimatta silmieni eriparisuus on itse asiassa aina estänyt minua kouluttautumasta tiettyihin tarkkaa näkökykyä vaativiin ammatteihin, kuten lentäjäksi tai kultasepäksi – asia, jonka olin jo unohtanut. Uusi kuuloaistivammani ainakin teoriassa vähensi mahdollisuuksieni avaruutta työmarkkinoilla vielä entisestä ja herätti pohtimaan asiaa syvällisemmin. Kuitenkin, käytännössä työkykyni nykyisessä työssäni on ennallaan. Voikin kysyä, kuka lopulta on 100 % työkykyinen ja onko se olennaista?

Sanavalinnoilla on merkitystä

Työelämässä pitäisi olla tavoitteena, että oikea tyyppi, osaaminen ja kyvyt löytävät oikeaan työpaikkaan. On win-win-win-tilanne, kun työllistyvän työntekijän taloudellinen asema ja hyvinvointi parantuvat, yrityksen tuottavuus kasvaa ja yhteiskunta saa lisää verotuloja tukien ja etuuksien maksamisen sijaan.

Työkyvystä puhuttaessa eräs keino edistää edellä mainittua tavoitetta on kuvata mahdollisimman tarkasti ja ketään syrjimättä sitä tosiasiaa, että työkykyä on monenlaista ja ettei yksikään meistä sovellu kaikkiin töihin. Toisaalta, haluttaessa ihan kaikille voidaan löytää ja räätälöidä tehtävien ja vaatimusten kannalta sopiva työ.

Koska sanat ohjaavat ajatteluamme on väliä, millä sanavalinnoilla työelämän normeja ravistellaan. Millainen ihmiskäsitys esimerkiksi piilee sanan osatyökykyinen takana? Jos työkyvystä on jäljellä ”vain” osa, mitä työnteon kannalta oleellista ihmiseltä siis puuttuu? Onko tilanne pysyvä? Onko osatyökykyinen työnantajalle houkutteleva kandidaatti aidossa rekrytointitilanteessa?

Täsmätyökyvyn käsite on mielestäni osatyökykyä vähemmän leimaava. Nimittäin, toisin kuin osatyökykyinen, on täsmätyökykyinen täysin työkykyinen silloin, kun tehtävät ja työn vaatimukset ovat oikeat.

On myös hyvä pohtia, onko ylipäätään tarkoituksenmukaista jaotella ihmisiä esimerkiksi sen mukaan, miten pitkiin työpäiviin tai viikkoihin he milloinkin pystyvät. Merkitystä pitäisi olla sillä, onnistuuko työn tekeminen ja onko jälki toivottua. Mitä siis, jos puhuisimme ihan vain työntekijöistä ja työn räätälöinnistä?

Yrityksistä aktiivisia täsmätöiden muotoilijoita

Keskittyminen työkyvystä käytettäviin käsitteisiin ei tietenkään yksin riitä nyt kaivatun työelämän murroksen aikaansaamiseen. Tarvitaan joustavammat markkinat, joilta myös nyt vastentahtoisesti sen ulkopuolella olevat löytävät töitä. Työnantajien ja työyhteisöjen olisikin kyettävä muuttamaan ajatteluaan ja toimintatapojaan ihmisten vahvuuksien huomioimisessa ja tehtävien räätälöinnissä. Myös yhteiskunnan tasolla olisi purettava tutkittuun tietoon pohjautuen niitä haitallisia rakenteita, jotka syrjäyttävät ihmisiä työelämästä.

Työskentelin vuosia sosiaalialalla sellaisten nuorten parissa, joiden työkyky oli eri syistä alentunut. Oli synnynnäisiä sairauksia, vammoja ja ominaisuuksia, päihdehäiriöitä ja mielenterveysongelmia sekä vaikeita elämäntilanteita, kuten asunnottomuutta, joiden vuoksi työllistyminen oli vaikeaa ellei mahdotonta. Näihin syrjässä eläviin nuoriin lähemmin tutustuessa näin omin silmin, kuinka suuri käyttämätön potentiaali heissä oli. Nuorten kanssa yhdessä tehden ja kokeillen diagnoosien ja vallitsevien olosuhteiden takaa paljastui kekseliäisyyttä, elämänkokemusta, osaamista, näkemystä ja kykyjä, joita nykytyöelämässäkin kipeästi kaivataan. Ongelma oli silloin ja on edelleen, etteivät julkinen valta, työmarkkinat ja työnantajat riittävän hyvin tunnista eivätkä osaa houkutella esiin ja jalostaa tätä piilossa olevaa potentiaalia.

Työnhakuilmoituksia selailemalla näkee nopeasti, että edelleen haetaan ”täydellisiä tekijöitä” enemmän tai vähemmän betonoituihin toimenkuviin sen sijaan, että etsittäisiin työyhteisöön sopivia tyyppejä, joita valmennettaisiin työssä oppimalla rikastamaan osaamistaan organisaation tarpeisiin. Jos uskaltaisimme rikkoa tämän kaavan, ihan me kaikki erilaisissa elämäntilanteissa mahtuisimme paremmin mukaan rakentamaan uudenlaista työelämää, joka tuottaisi hyvinvointia tasapuolisemmin niin yksilöille, organisaatioille kuin yhteiskunnallekin.

Essi Lindberg

Kirjoittaja on tutkimusviestinnän ja palvelumuotoilun ammattilainen, jolla on pitkä kokemus kehittämistehtävistä eri sektoreilla. Hän työskentelee viestintäpäällikkönä tutkimuslaitos Laboressa ja on Työkanava oy:n hallituksen jäsen.